Una diferencia de 1 año y 9 meses de antigüedad no bastó para justificar la brecha salarial entre una trabajadora y su colega varón.
Alicia Sánchez y su colega tenían el mismo cargo, el mismo manual de funciones y el mismo nivel de responsabilidad en Crediscotia Financiera.
Pero…. él ganaba más.
La empresa dijo que era por antigüedad en el puesto (1 año y 9 meses más), pero para la Corte Suprema no era suficiente.
Segunda Instancia dio la razón al empleador
La Sala Superior consideró que la diferencia de 1 año y 9 meses de antigüedad en el cargo justificaba el pago diferenciado. Razonó que mayor antigüedad implica mayor experiencia, y que eso es una “causa objetiva y razonable”.
La Corte Suprema rechazó ese argumento.
El problema no era que la empresa usara la antigüedad como criterio. El problema era que no demostró de qué manera concreta esa diferencia se traducía en una diferencia de valor en el trabajo. El Manual de Organización y Funciones de ambos trabajadores era el mismo. Las labores eran las mismas. El nivel de responsabilidad era el mismo.
La empresa presentó su “Política Corporativa de Compensaciones”, que mencionaba criterios como Comparative Ratio, Meritocracia y Presupuesto. Pero no explicó cómo esos criterios aplicaban al caso específico de estos dos trabajadores. Nombró las herramientas sin usarlas.
Ante eso, operó la inversión de la carga de la prueba: frente a una diferencia salarial que aparenta ser injustificada, le corresponde al empleador demostrar que no lo es y la empresa no pudo hacerlo.
Norma base utilizada por la Corte Suprema
Artículo 26, inciso 1 de la Constitución y el Convenio N.° 111 de la OIT.
El principio aplicado: igual remuneración por trabajo de igual valor. Eso significa que dos trabajadores pueden tener funciones materialmente distintas y aun así tener derecho a la misma remuneración si el valor de su trabajo es equivalente. En este caso, las funciones ni siquiera eran distintas.
A tener en cuenta
– Tener una política de compensaciones escrita no protege a su empresa. Lo que protege es poder demostrar, con documentación concreta, por qué cada trabajador gana lo que gana. Si esa documentación no existe o no aplica al caso, la política no sirve de defensa.
– La antigüedad en el cargo puede ser un criterio válido para diferencias salariales, pero solo si se acredita de qué forma impacta en el desempeño real del puesto. Decir “más tiempo equivale a más experiencia” sin respaldarlo con evaluaciones, historial de desempeño o políticas específicas no es suficiente ante un tribunal.
– Cuando un trabajador alega discriminación remunerativa, la carga de la prueba se invierte. Su empresa deberá demostrar que la diferencia tiene una causa objetiva y razonable. Si no tiene esa documentación lista, ya está en desventaja antes de que empiece el proceso.
Revisar la escala salarial de su empresa hoy cuesta mucho menos que un proceso judicial que puede extenderse años y derivar en pagos que incluyen intereses legales desde el primer mes de la diferencia.
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