Un resultado por debajo del límite legal no impidió que la Corte Suprema confirmara el despido de un operador de maquinaria pesada en la minería.

Un trabajador de Sociedad Minera Cerro Verde dio positivo en una prueba de alcotest antes de ingresar a mina. Fue despedido por falta grave. Demandó su reposición alegando despido fraudulento.

Su argumento parecía sólido: el examen de sangre arrojó 0.03 gramos de alcohol por litro de sangre, una cifra por debajo del umbral que la propia Ley N.° 27753 considera con relevancia administrativa o penal (0.1 g/l). La segunda instancia le dio la razón y ordenó su reposición.

La Corte Suprema revirtió esa decisión. Y lo hizo con un argumento que debería conocer.

El trabajador sí bebió

El trabajador no negó haber bebido. Solo argumentó que el porcentaje detectado no alcanzaba el nivel que la norma califica como relevante.

La Corte Suprema aceptó ese dato como cierto. Pero señaló algo distinto: el artículo 26 del D.S. N.° 003-97-TR establece que las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva, sin importar si tienen o no connotación penal o administrativa.

Es decir, que el porcentaje no alcance el umbral de “relevancia” en otras ramas del derecho no significa que sea irrelevante en materia laboral.

El factor decisivo fue otro: el trabajador se desempeñaba como técnico III camión, operando vehículos pesados que trasladan material entre frentes de minado, chancadoras y botaderos, dentro de una actividad minera de alto riesgo.

La Corte fue clara: en actividades riesgosas no existe tolerancia alguna al alcohol, sin importar la cantidad. Quien maneja maquinaria pesada bajo cualquier grado de alcohol pone en riesgo su integridad, la de sus compañeros y las instalaciones de la empresa.

Con ese criterio, la Corte concluyó que no hubo despido fraudulento: los hechos no fueron falsos ni inventados, hubo investigación real y la empresa ejerció legítimamente su facultad sancionadora.

Si tu empresa opera en un sector de riesgo —minería, transporte, construcción, industria pesada— este caso es un respaldo importante para tus políticas de cero tolerancia al alcohol.

¿Tienes dudas sobre cómo estructurar tu procedimiento de despido en casos similares? Escríbeme.

Brian Nuñez — Estudio Nuñez & Morgan