Mediante Resolución N° 412-2024-SUNAFIL/TFL, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) ha establecido que el solo hecho de que, el empleador, señale que se podría iniciar un procedimiento de despido vulnera la dignidad del trabajador; criterio opuesto al señalado por la Corte Suprema mediante Casación Laboral N° 17573-2016-LAMBAYEQUE, que estableció que: El solo hecho de poner a conocimiento de un trabajador la posibilidad de iniciar un procedimiento disciplinario e incluso una acción penal en su contra no configura por sí mismo un acto de intimidación.
El caso:
La empresa SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A., mediante carta notarial, le señaló a un trabajador que tenía que asistir a una inducción y capacitación a efecto de que se le asigne un nuevo puesto de trabajo de menor nivel al que venía desempeñando. El trabajador no asiste a la inducción y capacitación programada, por lo que la empresa le informó que es una falta injustificada y que su renuencia podría generar consecuencias como el despido por falta grave.
El empleador no realizó el cambio de puesto, sin embargo, el TFL señala que el solo hecho de haberle invocado a acudir a una capacitación o inducción señalándole que su incumplimiento podría originar el inicio de un procedimiento de despido implica un supuesto de “condicionamiento y/o intimidación” que supone una afectación a la dignidad del trabajador, por ende se configura un supuesto de hostilidad.
La postura asumida por el TFL contraviene abiertamente lo señalado por la Corte Suprema (CS) en la CAS. LAB. N° 17573-2016-LAMBAYEQUE, que estableció que:
El solo hecho de poner a conocimiento de un trabajador la posibilidad de iniciar un procedimiento disciplinario e incluso una acción penal en su contra no configura por sí mismo un acto de intimidación.
La intimidación laboral se conforma de dos elementos constitutivos:
1) la existencia de una amenaza o advertencia y ii) que estas generen “sentimientos de miedo, incapacidad o temor, el mismo que deberá afectar, de manera grave e inminente, al trabajador”.
Afortunadamente para la empresa o cualquier empleador que se encuentre en una situación similar, es posible revertir judicialmente una resolución de SUNAFIL de este tipo, sobre todo teniendo el antecedente de una casación laboral.