SUNAFIL está requiriendo a las empresas a través de su casilla electrónica, el cumplimiento y existencia de un política salarial.
¿Qué debe contener este documento?
Aquí unos alcances para la elaboración de tu política salarial. Si necesita ayuda con este documento no dude en escribirnos.
Principios y fundamentos
- Objeto y alcance: La política debe establecer los principios y lineamientos para la administración de las remuneraciones, incluyendo la fijación de salarios y la evaluación de puestos. Se aplica a todos los trabajadores contratados por la empresa.
- Base legal: Debe sustentarse en la legislación peruana y convenios internacionales que regulan el empleo y la igualdad de remuneración, como la Constitución Política del Perú, convenios de la OIT y leyes contra la discriminación.
- Principios generales: La política se rige por principios como la protección del empleo, la dignidad laboral, la remuneración equitativa, la igualdad de oportunidades y la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Estructura y definiciones
- Estructura de cargos y salarios: Debe identificar los cargos dentro de la empresa. También debe definir la estructura de remuneraciones, que incluye la remuneración básica (igual o superior a la Remuneración Mínima Vital), la asignación familiar y bonos de productividad.
- Definiciones clave: Es esencial definir términos como criterios objetivos de valorización de puestos, salario o remuneración, discriminación (directa e indirecta) y discriminación remunerativa.
Criterios y metodología
- Lineamientos para el pago: Los factores para establecer o incrementar la remuneración deben considerar las disposiciones legales, el presupuesto de la empresa y el perfil y desempeño del puesto y la persona.
- Metodología de medición: La política debe explicar la metodología para medir y comparar de forma objetiva el valor de los cargos. Esto incluye la comparación con el mercado, la valorización de puestos y la agrupación de cargos similares en categorías salariales.
- Criterios para diferencias salariales: Se deben justificar las diferencias salariales en trabajos de igual valor basándose en criterios objetivos como la antigüedad, la experiencia, la productividad, el desempeño, la jornada de trabajo y el perfil académico.
- Períodos de incapacidad temporal: Los períodos de incapacidad temporal por situaciones como embarazo, maternidad o responsabilidades familiares se consideran como efectivamente laborados y no deben tener un impacto adverso en la asignación de incrementos salariales.
Responsabilidades y control
- Responsabilidades: El área de Recursos Humanos es la principal responsable de implementar, administrar, revisar y actualizar la política salarial. También se encarga de gestionar los ajustes salariales y de velar por la equidad interna y la competitividad externa.
- Plan de igualdad salarial: El documento debe prever un plan de igualdad salarial, responsabilidad de Recursos Humanos, para diagnosticar y reducir las brechas salariales entre hombres y mujeres. Esto incluye la eliminación de criterios de clasificación basados en el sexo, la facilitación de la asistencia a personas con responsabilidades familiares y la supervisión de la igualdad salarial.
- Control y vigencia: El control de la política recae en Recursos Humanos y la Gerencia General. La política debe establecer una fecha de vigencia y la posibilidad de ser revisada o modificada si es conveniente.
Si necesitas ayuda en la elaboración de tu Política Salarial no dudes en escribirnos.
Deja una respuesta